Многие дистанционные работники после начала пандемии привыкли к свободе перемещений. Однако свежая судебная практика ставит жирную точку в спорах о «цифровых кочевниках», покинувших территорию России. Если вы работаете на российскую компанию удаленно, но решили переехать за рубеж без согласования с работодателем, будьте готовы к увольнению.
Второй кассационный суд общей юрисдикции в своем Определении от 22.01.2026 по делу № 88-2113/2026 четко обозначил позицию: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником, который самовольно изменил место выполнения трудовой функции на иностранное государство.
Суть дела: почему уволили сотрудницу?
Работница была принята на дистанционную работу. В трудовом договоре было четко зафиксировано, что местом ее работы является конкретный город на территории Российской Федерации. Взаимодействие с работодателем должно было происходить через информационно-телекоммуникационные сети.
Сотрудница приняла решение переехать за границу. Однако работодатель в данном случае оказался особой организацией — субъектом информационной инфраструктуры согласно Федеральному закону № 187-ФЗ. На такие организации распространяются ограничения Указа Президента РФ № 250 от 01.05.2022, связанные с безопасностью критически важных органов.
Из-за переезда сотрудницы за рубеж работодатель в целях безопасности был вынужден заблокировать доступ к своим ресурсам из-за границы. Сотрудница не вернулась в Россию и потеряла возможность выполнять работу. Ее уволили на основании ч. 2 ст. 312.8 Трудового кодекса РФ (изменение местности выполнения трудовой функции, повлекшее невозможность исполнения обязанностей).
Женщина попыталась оспорить увольнение, в том числе ссылаясь на то, что у нее есть несовершеннолетний ребенок (ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение матерей-одиночек по инициативе работодателя). Однако суд встал на сторону компании.
Аргументы суда: три главных вывода
- 1. Работа за границей по российскому трудовому договору не допускается. Судьи сослались на позицию Минтруда России (Письмо от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755), согласно которой выполнение работы по трудовому договору за пределами РФ — это нарушение. Трудовой договор, заключенный по праву РФ, не может действовать за пределами РФ. Исполнение обязанностей должно происходить только на российской территории.
- 2. Блокировка доступа из-за рубежа — не вина работодателя. Поскольку компания обязана соблюдать законодательство о безопасности и заблокировала доступ к своим системам из-за рубежа, а работник уехал добровольно, вины нанимателя нет. Невозможность работать возникла исключительно по вине самого сотрудника.
- 3. Статья 261 ТК РФ (защита матерей) здесь не работает. Это ключевой момент для многих работников с детьми. Суд пояснил: запрет на увольнение по ст. 261 распространяется только на случаи увольнения по инициативе работодателя (сокращение, дисциплинарный проступок и т.д.). Увольнение по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ — это специальное основание, связанное с изменением местности по воле работника. Поэтому льготы здесь не действуют.
Что это значит для работодателей и сотрудников?
Для работодателей:
- Вы вправе прописать в трудовом договоре с дистанционным работником конкретную территорию (город, регион) исполнения обязанностей.
- Если сотрудник уехал за границу без уведомления, и это повлекло невозможность работы (включая технические ограничения или требования безопасности), увольнение по п. 2 ст. 312.8 ТК РФ будет законным.
- Даже если в договоре нет прямого запрета на работу из-за рубежа, суд может встать на вашу сторону, ссылаясь на территориальное действие ТК РФ.
Для работников:
- Просто «взять ноутбук и улететь на Бали», продолжая работать на российскую компанию, опасно. Если в договоре указана Россия, а вы уехали — вы в зоне риска.
- Ссылки на детей, ипотеку или удачный характер работы не спасут, если доступ к рабочим системам из-за рубежа заблокирован по закону или техпричинам.
- Единственный безопасный вариант — письменное соглашение с работодателем об изменении места работы (например, с указанием конкретной страны). Но для компаний из критической инфраструктуры это маловероятно.
Сравнение оснований увольнения
|
Основание увольнения
|
Применимость ст. 261 ТК РФ
|
Особенности
|
|
Увольнение по инициативе работодателя (сокращение, дисциплинарный проступок)
|
Запрещено для матерей-одиночек с детьми до 16 лет/ребенком-инвалидом до 18 лет
|
Общее правило
|
|
Увольнение по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ (изменение местности выполнения трудовой функции)
|
Не применяется (специальное основание)
|
Связано с действиями работника
|
Пошаговый алгоритм для работодателя
- 1 Закрепите в трудовом договоре конкретное место выполнения трудовой функции (город, регион РФ).
- 2 Зафиксируйте факт переезда сотрудника за границу (документально).
- 3 Подтвердите невозможность исполнения обязанностей (технические ограничения, требования безопасности).
- 4 Увольнение по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ — без дополнительных гарантий по ст. 261 ТК РФ.
Краткий итог
- Увольнение дистанционного работника за переезд за границу — это не гипотетическая угроза, а реальность 2026 года.
- Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2026 подтвердило: трудовые права защищаются только на территории РФ.
- Покидая страну без оглядки на условия трудового договора, вы рискуете потерять работу на абсолютно законных основаниях.
- Для работодателей: законное увольнение возможно при соблюдении условий (фиксация места работы в договоре, подтверждение невозможности исполнения обязанностей).
- Ссылки на наличие детей и льготы по ст. 261 ТК РФ не действуют при увольнении по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.
#дистанционнаяработа #удаленка #переездзаграницу #увольнение #ст3128ТКРФ #судебнаяпрактика #ВторойКСОЮ #трудовоеправо #Минтруд #цифровыекочевники
ИТ Вектор — ваш надежный партнер в цифровизации бизнеса. Мы предлагаем полный спектр ИТ-услуг: от внедрения и сопровождения «1С», защиты данных и настройки Bitrix24 до разработки современных сайтов и реализации проектов по импортозамещению. Работаем, чтобы ваш бизнес работал как часы.
