Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за систематические опоздания?

Систематические опоздания — проблема, с которой сталкиваются многие работодатели. Хотя разовое небольшое опоздание можно оставить без последствий, постоянные нарушения дисциплины дезорганизуют работу и требуют принятия мер. Согласно недавнему судебному решению, порядок действий при привлечении к ответственности за повторные проступки стал еще строже. В этой статье разберем пошаговый алгоритм, основанный на Трудовом кодексе и свежей судебной практике.

Ключевое нововведение: отдельный порядок для каждого опоздания

Недавнее определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.10.2025 № 88-15115/2025 вносит важное уточнение в процедуру.

Суть решения: Работодатель объявил выговор на основании служебной записки, в которой были перечислены четыре факта опозданий. Однако письменные объяснения у работника были истребованы только по первым двум случаям. Суд признал такое привлечение к ответственности незаконным, указав, что нарушен установленный законом порядок.

Что это значит на практике: При систематических нарушениях стандартный порядок дисциплинарного производства (фиксация, объяснение, приказ) должен быть соблюден для каждого отдельного эпизода опоздания. Нельзя объединить несколько проступков в одном взыскании, не запросив объяснений по каждому из них.

Пошаговый алгоритм действий работодателя

Чтобы дисциплинарное взыскание за систематические опоздания было законным и выдержало возможную проверку, необходимо строго следовать процедуре.

Шаг 1: Фиксация каждого факта нарушения

Каждое опоздание должно быть документально зафиксировано. Это можно сделать одним из следующих способов:

Составление акта в присутствии нескольких свидетелей.
Получение докладной (служебной) записки от непосредственного руководителя сотрудника.
Распечатка данных с электронной системы учета рабочего времени (турникета).

Важно: Даже если опоздания следуют одно за другим, на каждый факт должен быть свой документ (акт или записка) с указанием даты и времени.

Шаг 2: Запрос письменных объяснений по каждому случаю

После фиксации проступка работодатель обязан вручить работнику требование о предоставлении письменного объяснения. На его подготовку по закону дается два рабочих дня. Если сотрудник отказывается давать объяснения, этот факт оформляется отдельным актом.

Ключевой момент по новому правилу: Если у сотрудника было, например, пять опозданий, и вы планируете учесть их все для вынесения строгого взыскания, то объяснения должны быть запрошены по всем пяти эпизодам отдельно. Объяснение по первому опозданию не покрывает последующие.

Шаг 3: Оценка объяснений и издание приказа

Оценка причин: Работодатель рассматривает представленные объяснения и доказательства (например, справки). Суды признают уважительными причины, связанные с болезнью, ЧП, аварией транспорта, чрезвычайными погодными условиями. Взыскание за опоздание, вызванное такими обстоятельствами, может быть признано несоразмерным.
Выбор меры: В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок (к которым относится и опоздание) можно применить три вида взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Штрафы, снижение оклада или иные денежные взыскания запрещены трудовым законодательством.
Издание приказа: Если причина неуважительная, издается приказ о дисциплинарном взыскании. Срок для его издания — один месяц со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни или отпуска работника). Приказ должен содержать четкое описание проступка (даты, время опозданий) и вид взыскания.

Шаг 4: Ознакомление работника с приказом

Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней. В случае отказа от подписи составляется соответствующий акт.

Важные нюансы и частые ошибки

Нюанс / Ошибка	Почему это важно	Как сделать правильно
Нарушение процедуры «на каждый проступок»	Объявление выговора за несколько опозданий без запроса объяснений по каждому из них — основание для отмены взыскания судом.	По каждому новому факту опоздания, даже если у сотрудника уже есть действующее взыскание, заново проходить шаги 1-3.
Неправильный выбор меры наказания	Применение взыскания, не предусмотренного ТК РФ (например, штрафа), незаконно. За один проступок можно применить только одно взыскание.	Использовать только замечание, выговор или увольнение. Увольнение возможно при неоднократном неисполнении обязанностей, если у работника уже есть неснятое дисциплинарное взыскание.
Несоразмерность взыскания	Суд может отменить замечание даже за 6-минутное опоздание, если учтет уважительность причины (например, аномальные погодные условия) и отсутствие негативных последствий для работодателя.	Применяя взыскание, учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника.
Создание «искусственной» неоднократности	Если работнику за короткий срок вынести несколько взысканий за однородные мелкие проступки с целью быстрого увольнения, суд может расценить это как злоупотребление правом.	Действовать последовательно, давая сотруднику возможность исправиться после первого взыскания.

Главный вывод из актуальной судебной практики: борьба с хроническими опозданиями требует от работодателя не только терпения, но и безупречного документального оформления. Каждый эпизод нарушения — это отдельный проступок, по которому необходимо запрашивать объяснения. Только соблюдая эту процедуру и учитывая соразмерность наказания, работодатель сможет законно привлечь недисциплинированного сотрудника к ответственности вплоть до увольнения.

Документ: Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.10.2025 № 88-15115/2025.

Материал подготовлен на основе актуального трудового законодательства и судебной практики. Информация носит справочный характер.