В практике кадровиков и бухгалтеров нередко возникают сложные ситуации: сотрудник долго болел, находился в отпуске без сохранения зарплаты, был в простое или, например, уволен, а затем восстановлен через суд. Как рассчитать средний заработок, если в расчетном периоде не было ни одного отработанного дня?
Девятый кассационный суд общей юрисдикции в своем Определении от 30.10.2025 № 88-8863/2025 дал четкие ориентиры и указал на типичную ошибку работодателей, связанную с применением нового Положения № 540.
Напомним базовые нормы. По общему правилу, средний заработок рассчитывается за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, за который за работником сохраняется средний заработок (командировка, вынужденный прогул, повышение квалификации и т.д.). Это установлено Положением, утвержденным постановлением Правительства России от 24.04.2025 № 540.
Однако жизнь вносит коррективы. Пункты 5, 6 и 8 Положения № 540 предусматривают специальные алгоритмы на случай, когда в расчетном периоде у сотрудника не было фактических трудовых отношений:
Казалось бы, логика ясна. Но суд указал, что применять пункт 8 (расчет из оклада) можно далеко не всегда.
В деле, рассмотренном судом, работник отсутствовал на работе длительное время. В расчетном периоде и в периоде, предшествующем расчетному, у него не было выплат по трудовым причинам. Работодатель посчитал, что раз заработка нет совсем, то нужно взять должностной оклад и от него плясать (п. 8 Положения).
Суд с этим не согласился и сделал два принципиально важных вывода.
Вывод 1. Нельзя сразу брать оклад, если был «предшествующий период»
Судьи указали, что в ситуации, когда в расчетном периоде и до начала расчетного периода у сотрудника не было заработка, неправомерно рассчитывать средний заработок из оклада.
Правильный алгоритм: Необходимо использовать предшествующий период, даже если в нем сотрудник работал очень давно.
Проще говоря, если сотрудник не работал последние 3 года, но работал 4 года назад, нужно лезть в архивы и считать средний заработок за тот период (12 месяцев до наступления расчетного периода), а не брать текущий оклад. Это более справедливо, так как учитывает реальный уровень дохода работника до «долгого перерыва».
Вывод 2. Средний заработок за время незаконного увольнения индексируется
Второй важный момент касается ситуации восстановления на работе. Если сотрудника уволили незаконно, он отсутствовал год или два, а затем суд обязал оплатить вынужденный прогул, работодатель часто считает средний заработок на дату увольнения и умножает на дни прогула.
Суд подчеркнул: если в период незаконного увольнения в компании повышались оклады (была индексация), средний заработок за вынужденный прогул также должен быть проиндексирован.
Игнорирование индексации — прямое нарушение прав работника. Сумма, рассчитанная по старым нормам, не компенсирует его потери в условиях инфляции и роста зарплат у работающих коллег.
Чтобы избежать ошибок и судебных споров, при расчете среднего заработка для длительно отсутствовавшего сотрудника действуйте так:
| Ситуация | Неправильный подход | Правильный подход (по решению суда) |
|---|---|---|
| Нет заработка в расчетном периоде, но он был в предшествующем (даже давно) | Сразу расчет из оклада (п. 8) | Использовать предшествующий период (п. 6) — найти заработок за более ранние 12 месяцев |
| Нет заработка ни в расчетном, ни в предшествующем периодах | Расчет из оклада (п. 8) — это допустимо | Расчет из оклада (п. 8) — единственно возможный вариант |
| Вынужденный прогул при повышении окладов в компании | Расчет по старым нормам без индексации | Индексация среднего заработка за весь период вынужденного прогула |
Ситуация: Сотрудник был в длительном отпуске без сохранения зарплаты с 2023 по 2025 год. В 2026 году ему нужно рассчитать средний заработок для командировки. В расчетном периоде (апрель 2025 — март 2026) отработанных дней нет.
Действия работодателя (по решению суда):
Разница в выплате может быть существенной — в пользу работника.
Девятый кассационный суд общей юрисдикции в своем Определении № 88-8863/2025 подтвердил приоритет «предшествующего периода» перед расчетом из оклада. Работодателям не стоит торопиться применять пункт 8 Положения № 540, если у сотрудника когда-либо (пусть и давно) был заработок.
Кроме того, при оплате вынужденного прогула индексация — не право, а обязанность компании. Учет этих позиций поможет избежать доначислений по решению трудовой инспекции и судебных издержек.
ИТ Вектор — ваш надежный партнер в цифровизации бизнеса. Мы предлагаем полный спектр ИТ-услуг: от внедрения и сопровождения «1С», защиты данных и настройки Bitrix24 до разработки современных сайтов и реализации проектов по импортозамещению. Работаем, чтобы ваш бизнес работал как часы.
Оставьте свои контакты и мы свяжемся с вами в ближайшее время