Короткий ответ: лишить премии можно, если это предусмотрено локальным нормативным актом (ЛНА) и имеются конкретные основания: либо невыполнение установленных показателей премирования, либо дисциплинарное взыскание (при условии, что такое основание прописано в ЛНА). При этом произвольное лишение премии «по усмотрению работодателя» без привязки к объективным критериям, как правило, незаконно.
Второй кассационный суд общей юрисдикции в свежем определении разъяснил, когда работодатель вправе не выплачивать премию, а когда такие действия будут признаны незаконными. Разбираем позицию суда и ключевые отличия от ранее принятых решений Конституционного Суда РФ.
Суть вопроса
Премия – это стимулирующая выплата, которая входит в систему оплаты труда (ст. 129 ТК РФ). В отличие от оклада, который работодатель обязан платить за отработанное время, премия носит поощрительный характер и зависит от результатов работы.
Но это не значит, что работодатель может лишить премии произвольно, «потому что не нравится сотрудник». Условия премирования и основания для лишения (или снижения) премии должны быть закреплены в локальном нормативном акте (положении о премировании, коллективном договоре и т.п.).
Второй КСОЮ в определении от 10.03.2026 по делу № 88-3989/2026 подтвердил, что:
- лишение премии законно, если работник не выполнил показатели премирования;
- работодатель вправе оценивать результаты работы (например, по шкале от 0 до 1) и ставить оценку, которая влияет на размер премии (вплоть до нуля);
- при этом не требуется обязательного привлечения работника к дисциплинарной ответственности (выговор, замечание).
Что сказал Второй КСОЮ
Фабула дела
- В организации действовало положение о премировании, согласно которому премия выплачивается на основании решения руководителя.
- Размер премии определялся по шкале от 0 до 1 (где 1 – максимальная премия, 0 – отсутствие премии) на основе оценки руководителем результатов работы сотрудника за период.
- Работнику поставили оценку 0 в связи с: неудовлетворительной организацией работы; отдельными нарушениями в порядке работы.
- Премия за период не была выплачена.
- Работник обратился в суд, ссылаясь на произвольное лишение премии и на постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П.
Ключевые выводы суда
- ЛНА работодателя предусматривал зависимость премии от оценки руководителя. Оценка 0 была поставлена не «просто так», а с указанием причин.
- Лишение премии в данном случае не связано с дисциплинарным взысканием. Это важно! Работник не был привлечен к дисциплинарной ответственности, но это не препятствие для неначисления премии, если премия зависит от результатов работы.
- Суд отличил эту ситуацию от позиции Конституционного Суда РФ. Постановление № 32-П касается случаев, когда премия является гарантированной частью зарплаты. В данном же случае премия была переменной и зависела от оценки результатов.
- Лишение премии законно, так как обусловлено рабочими результатами в премиальном периоде, а не личной неприязнью или дискриминацией.
Когда лишение премии законно
|
Ситуация
|
Законно?
|
Условия
|
|
Невыполнение показателей премирования (KPI, план продаж, выполнение проекта в срок)
|
Да
|
Показатели должны быть прописаны в ЛНА, а факт невыполнения – документально подтвержден
|
|
Оценка результатов работы руководителем (по шкале, баллам)
|
Да
|
Критерии оценки должны быть объективными и закрепленными в ЛНА
|
|
Наличие дисциплинарного взыскания (выговор, замечание)
|
Да
|
Только если ЛНА прямо предусматривает, что взыскание является основанием для лишения/снижения премии
|
|
Конкретные производственные упущения (опоздание с отчетом, брак, нарушение технологии)
|
Да
|
Упущения должны быть зафиксированы, а связь с премией – прописана в ЛНА
|
|
Произвольное решение «не нравится» без объективных причин
|
Нет
|
Суд признает дискриминацией и взыщет премию
|
|
Лишение премии за период, когда работник отсутствовал по уважительной причине (болезнь, отпуск)
|
Нет
|
Нужно пропорциональное начисление (если иное не прописано в ЛНА)
|
Чем отличается позиция Второго КСОЮ от постановления КС РФ № 32-П
Постановление КС РФ № 32-П (2023)
- Регулярная, гарантированная премия, которая фактически стала частью зарплаты
- Лишение премии возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения (и желательно с оформлением взыскания)
- Работодатель не может установить «нулевую» премию произвольно
Определение Второго КСОЮ № 88-3989/2026
- Переменная премия, зависящая от оценки результатов
- Лишение премии возможно за неудовлетворительные результаты работы (оценка 0), даже без оформления дисциплинарного взыскания
- Работодатель может установить «нулевую» премию, если критерии оценки объективны и прописаны в ЛНА
Главное отличие: если премия по ЛНА является результативной (зависит от выполнения конкретных измеримых показателей) – работодатель вправе не платить ее при невыполнении показателей, и для этого не нужно оформлять выговор.
Что делать работодателю
Чтобы законно лишать работника премии (или снижать ее размер) и не проигрывать суды:
- Пропишите четкие критерии премирования в ЛНА.
- Укажите основания для снижения/лишения премии.
- Фиксируйте невыполнение показателей документально.
- Не смешивайте «результативную» и «гарантированную» премии.
- Ознакомьте работников с ЛНА под подпись.
Что делать работнику
- Запросите копию положения о премировании.
- Проверьте, была ли у вас возможность выполнить показатели.
- Оцените, какая это премия (регулярная / переменная).
- Собирайте доказательства.
- Если уверены в своей правоте – обращайтесь в суд.
Резюме
- Лишить премии законно можно при невыполнении показателей премирования, при низкой оценке результатов работы (если это прописано в ЛНА), при наличии дисциплинарного взыскания (если ЛНА связывает взыскание с лишением премии).
- Лишить премии незаконно, если основания не прописаны в ЛНА, работник выполнил все показатели, но премию не дали «потому что», работник отсутствовал по уважительной причине, премия фактически является гарантированной частью зарплаты.
- Главный вывод: работодатель вправе оценивать результаты труда и не платить премию при неудовлетворительных результатах, даже без оформления дисциплинарного взыскания. Однако такая возможность должна быть четко прописана в локальном нормативном акте, а оценка – быть объективной, а не произвольной.
#премия #лишениепремии #стимулирующиевыплаты #KPI #судебнаяпрактика #ВторойКСОЮ #дисциплинарноевзыскание #трудовоеправо #кадровыериски #ЛНА
ИТ Вектор — ваш надежный партнер в цифровизации бизнеса. Мы предлагаем полный спектр ИТ-услуг: от внедрения и сопровождения «1С», защиты данных и настройки Bitrix24 до разработки современных сайтов и реализации проектов по импортозамещению. Работаем, чтобы ваш бизнес работал как часы.
