Можно ли уволить совместителя, который при трудоустройстве скрыл, что имеет основное место работы?

Ситуация, когда работник при трудоустройстве не сообщает о том, что у него уже есть основное место работы, нередко вызывает у работодателя желание расторгнуть договор из-за обмана. Казалось бы, логично уволить недобросовестного сотрудника. Однако трудовое законодательство РФ стоит на защите прав работника, и недавнее определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции (Четвертый КСОЮ) от 09.07.2025 № 88-15144/2025 наглядно это демонстрирует. Разберемся, почему увольнение в таком случае признали незаконным.

Позиция работодателя: два основания для увольнения

Работодатель, обнаружив, что принятый им сотрудник уже работает по основному месту работы у другого работодателя (и даже имеет запись в трудовой книжке), решил уволить его. Организация руководствовалась следующими аргументами:

• Нарушение правил заключения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Компания считала, что Трудовой кодекс не позволяет работнику иметь два основных места работы одновременно.
• Представление подложных документов. По мнению работодателя, сотрудник скрыл важную информацию, тем самым введя его в заблуждение.

На первый взгляд, основания для увольнения казались вескими. Однако суд с этим не согласился.

Позиция суда: почему увольнение признали незаконным

Четвертый КСОЮ тщательно проанализировал ситуацию и выявил несколько ключевых ошибок работодателя.

1. Работник не обязан сообщать о своем основном месте работы

Суд четко указал, что при трудоустройстве работник предоставляет документы, строго определенные статьей 65 ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, СНИЛС и др.). Среди этого перечня нет справки об отсутствии основного места работы. Поскольку сотрудник представил все необходимые документы и они были подлинными, оснований говорить о предоставлении подложных документов нет.

2. Ошибка в статье увольнения

Если бы работодатель смог доказать, что работник предоставил именно подложные документы (например, поддельную трудовую книжку), увольнение следовало проводить по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (представление подложных документов при заключении трудового договора). Работодатель же применил п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение правил заключения договора). Суд указал на недопустимость подмены оснований для увольнения.

3. Фактически был заключен договор о работе по совместительству

Суд установил, что, несмотря на формальные признаки (внесение записи в трудовую книжку), фактически сложившиеся трудовые отношения соответствовали работе по совместительству. Наличие у работника двух трудовых книжек само по себе не является основанием для увольнения. Если работник выполняет трудовую функцию, с ним заключен договор и он соблюдает правила работы, договор не может быть расторгнут лишь из-за того, что работодатель ошибочно классифицировал его как "основного" работника.

Ключевые выводы для работодателей

На основании решения суда можно сформулировать важные рекомендации:

• Тщательно проверяйте основание для увольнения. Нельзя произвольно выбирать статью для расторжения трудового договора. Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только в строго определенных законом случаях (перечисленных в ст. 84 ТК РФ), к которым данная ситуация не относится.
• Не рассматривайте сокрытие информации о другой работе как обман. Требовать от сотрудника документы или справки, не предусмотренные ст. 65 ТК РФ, незаконно.
• Правильно квалифицируйте трудовые отношения. Если вы принимаете человека, у которого уже есть основное место работы, ваш договор с ним по умолчанию является договором о работе по совместительству. Это влечет за собой определенные правовые последствия (например, ограничение по продолжительности рабочего времени).
• Увольнение за предоставление подложных документов (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — крайняя мера. Она применима только при доказанном факте подлога (подделка печати, подпись другого лица, фальсификация бланка), а не просто сокрытия информации.