При сокращении дистанционного работника работодатель обязан предлагать ему вакансии по месту нахождения работодателя (головного офиса, структурного подразделения), а не только по месту фактического выполнения работы (месту жительства работника). Если в трудовом договоре местом работы указан головной офис (или структурное подразделение), а не населённый пункт проживания сотрудника, то и вакансии должны предлагаться именно в том населённом пункте, где находится работодатель.
Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в свежем определении подтвердил: для дистанционных работников действуют те же правила, что и для обычных: работодатель обязан предлагать все вакантные должности, имеющиеся в организации и её структурных подразделениях в той же местности, где находится работодатель (его место нахождения). Место фактического выполнения работы (город проживания дистанционщика) не является местом работы в смысле ч. 3 ст. 81 ТК РФ, если иное прямо не указано в трудовом договоре.
Сокращение штата — одна из самых сложных процедур для работодателя, особенно когда речь идёт о дистанционных (удалённых) сотрудниках. Трудовой кодекс РФ (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) обязывает работодателя при сокращении предлагать увольняемому сотруднику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.
При этом закон уточняет: вакансии предлагаются в той же местности. Однако что считать «той же местностью» для дистанционного работника?
Седьмой КСОЮ в определении от 14.05.2026 № 88-7038/2026 дал чёткий ответ: местностью считается место нахождения работодателя (его структурного подразделения), указанное в трудовом договоре, а не место фактического проживания дистанционного работника, где он выполняет свою трудовую функцию.
Фабула дела
Решение суда
Суды всех инстанций (включая кассацию) признали увольнение незаконным, поскольку работодатель нарушил процедуру сокращения: не предложил все вакантные должности в Благовещенске.
Ключевые выводы Седьмого КСОЮ
Для работодателей
| Ситуация | Что обязан сделать работодатель |
|---|---|
| Дистанционный работник зарегистрирован в городе А, а головной офис находится в городе Б | Предлагать вакансии в городе Б (место нахождения работодателя), а не только в городе А |
| У организации есть филиалы в других городах | Если в трудовом договоре местом работы указан головной офис, вакансии в филиалах можно не предлагать (если только это не предусмотрено ЛНА) |
| Работодатель не предлагает вакансии в месте своего нахождения | Риск признания увольнения незаконным, восстановление работника и выплата среднего заработка за вынужденный прогул |
| Работодатель хочет избежать предложения вакансий в другой местности | Можно указать в трудовом договоре, что местом работы является конкретный населённый пункт (например, место жительства работника), но это рискованно (см. ниже) |
Для дистанционных работников
| Ситуация | Ваши права |
|---|---|
| В трудовом договоре местом работы указан головной офис в городе Б, а вы живёте в городе А | При сокращении работодатель обязан предлагать вам вакансии в городе Б (а не только в городе А) |
| Работодатель предлагает вам только вакансии в вашем городе (А), а в городе Б (головной офис) есть вакансии | Это нарушение. Вы вправе оспорить увольнение и требовать восстановления |
| Вы согласны переехать в город Б (головной офис) | Это ваше право. Работодатель обязан предложить эти вакансии |
Определение «местности» зависит от того, что указано в трудовом договоре:
| Как прописано место работы в трудовом договоре | Что считается «той же местностью» для предложения вакансий |
|---|---|
| «Работник осуществляет трудовую функцию дистанционно, его рабочее место находится по адресу: г. Пермь, ул. ...» | Пермь (место фактического выполнения работы). В этом случае работодатель должен предлагать вакансии в Перми |
| «Местом работы работника является структурное подразделение в г. Благовещенске» (при этом работник работает дистанционно из Перми) | Благовещенск (место нахождения структурного подразделения / работодателя) |
| В трудовом договоре прямо не указан конкретный город, а есть только указание на дистанционный характер работы | Суды будут исходить из места нахождения работодателя (головного офиса) |
Важно: в рассмотренном деле в трудовом договоре было указано, что работник выполняет трудовую функцию «вне места работодателя в пределах населённого пункта Пермь». При этом местом работы (в разделе «Место работы») был указан головной офис в Благовещенске. Именно это позволило суду сделать вывод, что местность для предложения вакансий — Благовещенск.
При сокращении дистанционного работника работодатель обязан предлагать ему вакансии по месту нахождения работодателя (головного офиса, структурного подразделения), указанному в трудовом договоре как место работы. Место фактического выполнения трудовой функции (город проживания дистанционщика) не является «той же местностью» для целей ч. 3 ст. 81 ТК РФ, если иное прямо не установлено трудовым договором.
| Вопрос | Ответ |
|---|---|
| Где предлагать вакансии дистанционному работнику? | По месту нахождения работодателя (или структурного подразделения), указанному в трудовом договоре как место работы |
| Можно ли предлагать только вакансии в городе проживания работника? | Нет, если в трудовом договоре местом работы указан другой город |
| Что будет, если не предложить вакансии в месте нахождения работодателя? | Увольнение признают незаконным, восстановят работника и взыщут средний заработок |
| Как определить «местность» для дистанционщика? | Смотреть формулировку в трудовом договоре (раздел «Место работы») |
| Что делать работодателю, если в головном офисе нет вакансий? | Начать процедуру сокращения, но сначала попытаться предложить все имеющиеся вакансии (даже если они в другом городе, но в пределах той же местности — например, в том же субъекте РФ) |
Главный вывод: работодатели, сокращающие дистанционных работников, не могут «отделаться» предложением вакансий только в городе проживания сотрудника. Если в трудовом договоре местом работы указан головной офис (или структурное подразделение) в другом городе — вакансии нужно предлагать именно там. Невыполнение этого требования — основание для признания увольнения незаконным и восстановления работника с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.
ИТ Вектор — ваш надёжный партнёр в цифровизации бизнеса. Мы помогаем автоматизировать кадровое делопроизводство и учёт рабочего времени в «1С:Зарплата и управление персоналом», настраиваем контроль процедур сокращения, формируем уведомления и приказы в соответствии с требованиями законодательства. Работаем, чтобы ваш бизнес работал без ошибок и штрафов.
Оставьте свои контакты и мы свяжемся с вами в ближайшее время