Короткий ответ: нет, не может. Если ежемесячная премия выплачивается регулярно в фиксированном размере без установленных показателей и условий для ее лишения, она фактически признается частью гарантированной оплаты труда. Работодатель не вправе произвольно лишить работника такой премии.
Шестой кассационный суд общей юрисдикции в свежем определении подтвердил: формальное разделение зарплаты на «оклад» и «премию» не спасает работодателя, если на деле эта премия является безусловной выплатой. Разбираем позицию суда.
Суть вопроса
Многие работодатели используют следующую схему:
- В трудовом договоре указывается небольшой оклад (например, 70% от реальной суммы дохода).
- В договоре также предусмотрена ежемесячная премия (например, 30% от оклада), которая, согласно тексту, «может быть выплачена по решению работодателя при добросовестном исполнении обязанностей и отсутствии взысканий».
- Фактически премия выплачивается каждый месяц в одном и том же размере – работник привыкает к ней как к части зарплаты.
- И вдруг в один месяц работодатель решает: «Премию не плачу. По договору я имею право ее не назначать».
Работник идет в суд.
Шестой КСОЮ в определении от 26.02.2026 № 88-3386/2026 встал на сторону работника. Суд признал: если премия носила регулярный и безусловный характер, работодатель не вправе лишать ее произвольно.
Что сказал суд
Фабула дела
- Работодатель размещал вакансии с указанием конкретной величины дохода (например, 100 000 руб.).
- При трудоустройстве в трудовом договоре в качестве оклада был указан только 70% от этой суммы (70 000 руб.).
- В договоре было условие: «По решению работодателя при добросовестном исполнении должностных обязанностей и отсутствии дисциплинарных взысканий работнику может быть назначена премия в размере до 30% от оклада».
- Фактически работодатель ежемесячно выплачивал премию в размере 30% – то есть работник регулярно получал обещанные 100 000 руб.
- В одном из месяцев работодатель прекратил выплату премии без объяснения причин.
Ключевые выводы Шестого КСОЮ:
- Премия признана составным элементом оплаты труда (стимулирующей выплатой) в смысле ст. 129 ТК РФ, поскольку:
- выплачивалась ежемесячно в фиксированном размере;
- не была привязана к каким-либо измеримым показателям (KPI, объем продаж и т.п.);
- отсутствовал четкий механизм лишения премии.
- В трудовом законодательстве нет норм, позволяющих исключать из состава заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, выплаты стимулирующего характера.
- Формальное условие «по решению работодателя» не дает права произвольно лишать премии. Если премия фактически стала гарантированной частью зарплаты, работодатель не может отменить ее «в одностороннем порядке».
- Суд взыскал невыплаченную премию с работодателя, признав ее частью заработной платы.
Когда премия становится обязательной
Регулярность выплаты
Премия выплачивалась каждый месяц (или иной период) без пропусков
Фиксированный размер
Премия всегда была в одном и том же размере (например, всегда 30% от оклада)
Отсутствие измеримых показателей
В локальном акте не прописаны конкретные KPI, от выполнения которых зависит выплата (объем продаж, качество работы, выполнение плана и т.д.)
Отсутствие дисциплинарных взысканий
Работник не имел взысканий, добросовестно выполнял обязанности (а если имел – премия все равно платилась)
Отсутствие четкого механизма лишения
В локальном акте не прописано, за что и в каком порядке работника можно лишить премии
Если все эти признаки есть – суд, скорее всего, признает премию обязательной частью зарплаты.
Что это значит на практике
|
Ситуация
|
Вердикт (по логике Шестого КСОЮ)
|
|
Премия выплачивается ежемесячно в фиксированном размере, основание – «по решению работодателя»
|
Премия обязательна. Суд взыщет невыплаченную сумму
|
|
В локальном акте прописаны четкие KPI (например, выполнение плана продаж) и работник их не выполнил
|
Премию можно не платить
|
|
В локальном акте прописаны основания для депремирования (например, дисциплинарное взыскание), и работник имеет взыскание
|
Премию можно не платить (если основание зафиксировано)
|
|
Премия выплачивалась нерегулярно (раз в квартал, раз в полгода, размер варьировался)
|
Премия не является обязательной
|
|
Работодатель отменил премию для всех работников «в одностороннем порядке» без изменения ЛНА
|
Нарушение. Работники могут взыскать премию через суд
|
Что делать работодателю
Чтобы законно лишать работника премии (или не платить ее), необходимо соблюдать следующие правила:
- Пропишите четкие основания для выплаты и лишения премии в положении о премировании: показатели премирования (KPI), размер премии, периодичность, основания для снижения или лишения премии.
- Не создавайте «безусловную» практику. Меняйте размер премии от месяца к месяцу, не платите премию при плохих результатах – и документально фиксируйте, за что именно не заплатили.
- Фиксируйте невыполнение показателей. Составьте служебную записку, акт или иной документ, подтверждающий это.
- При массовой отмене премии – меняйте ЛНА. Внесите изменения в локальный нормативный акт и ознакомьте с ними работников под подпись.
Что делать работнику
Если работодатель перестал платить регулярную ежемесячную премию, на которую вы рассчитывали как на часть зарплаты:
- Соберите доказательства регулярности: расчетные листки, выписки по зарплатному счету, приказы о премировании, трудовой договор и локальные акты.
- Проверьте, есть ли в ЛНА четкие основания для лишения премии. Если их нет – ваши шансы высоки.
- Обратитесь в суд с требованием о взыскании невыплаченной премии. Ссылайтесь на определение Шестого КСОЮ от 26.02.2026 № 88-3386/2026.
- Если работодатель угрожает увольнением за требование премии – фиксируйте это. Такое увольнение может быть признано незаконным (ст. 3 ТК РФ – запрет дискриминации).
Важное ограничение
Позиция Шестого КСОЮ не означает, что любую премию нельзя отменить. Речь идет именно о регулярной, безусловной, фактически гарантированной выплате.
Если в локальном акте четко прописаны показатели премирования, и работник их не выполнил – премию можно не платить. Если работник имеет дисциплинарное взыскание, и локальным актом это предусмотрено как основание для депремирования – премию можно не платить.
Суд защищает работников от произвола, а не от обоснованного неначисления премии.
Краткий итог
- Работодатель не может произвольно лишить работника регулярной ежемесячной премии, если по своему характеру (регулярность, фиксированный размер, отсутствие измеримых показателей) она фактически является частью заработной платы.
- Можно ли не платить премию, если в договоре написано «по решению работодателя»? — Нет, если премия выплачивалась регулярно в фиксированном размере.
- Что важнее – текст договора или фактическая практика выплат? — Фактическая практика. Суд смотрит, как было на деле.
- Можно ли законно лишить премии? — Да, если в ЛНА прописаны четкие показатели и основания для депремирования.
- Что делать работодателю, чтобы снизить риски? — Прописать KPI, менять размер премии, фиксировать невыполнение показателей.
- Что делать работнику, если перестали платить премию? — Идти в суд, ссылаясь на регулярность выплат и отсутствие оснований для лишения.
Главный вывод: формальное разделение зарплаты на оклад и «премию по усмотрению работодателя» не работает, если на деле премия носила безусловный и регулярный характер. Суд восстановит справедливость и взыщет невыплаченные суммы.
#премия #заработнаяплата #трудовоеправо #ШестойКСОЮ #ст129ТКРФ #судебнаяпрактика #кадровыериски #депремирование #работодатель #праваработников
ИТ Вектор — ваш надежный партнер в цифровизации бизнеса. Мы предлагаем полный спектр ИТ-услуг: от внедрения и сопровождения «1С», защиты данных и настройки Bitrix24 до разработки современных сайтов и реализации проектов по импортозамещению. Работаем, чтобы ваш бизнес работал как часы.
