В связи с вступлением в силу с 1 сентября 2025 года Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ, вносящего изменения в статью 135 Трудового кодекса РФ, правила установления и выплаты премий работникам претерпели существенные изменения. Эти поправки конкретизируют требования к системе премирования и налагают строгие ограничения на процедуру депремирования, реализуя правовую позицию Конституционного Суда РФ. Данная статья поможет работодателям, кадровикам и бухгалтерам разобраться в нововведениях и грамотно адаптировать под них внутреннюю документацию.
С 1 сентября 2025 года в Трудовом кодексе РФ закреплены нормы, призванные сделать систему премирования прозрачной и предсказуемой для сотрудников, а для работодателей — юридически корректной.
Реализация постановления КС РФ: Изменения были инициированы Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П, которое признало неконституционной существовавшую практику произвольного снижения зарплаты работников за счет нерегламентированного лишения премий.
Ключевое нововведение: Статья 135 ТК РФ дополнена частью третьей, которая обязывает работодателя детально прописывать все условия премирования в локальных нормативных актах (ЛНА) и устанавливает строгие рамки для снижения премий в связи с дисциплинарными взысканиями.
Работодатель обязан четко определить и закрепить во внутренних документах все параметры стимулирующих выплат. Расплывчатые формулировки, такие как «выплачивается по усмотрению работодателя», более недопустимы.
| Элемент системы премирования | Что необходимо прописать |
|---|---|
| Виды премий | Четкое разделение: ежемесячные, квартальные, годовые (регулярные и входящие в систему оплаты труда) и разовые (к праздникам, за инициативу) |
| Размеры премий | Конкретный процент от оклада, фиксированная сумма или четкая формула расчета (например, 2% от суммы завершенных сделок) |
| Сроки выплат | Конкретные даты или периоды (например, "не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным") |
| Основания и условия | Измеримые показатели: качество и эффективность работы, выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.п. |
Важно: С 1 сентября 2025 года все сотрудники должны быть ознакомлены с этими документами под подпись. При наличии в организации профсоюза, принятие ЛНА о премировании должно учитывать его мнение в обязательном порядке.
Это наиболее существенная часть изменений, которая строго регламентирует возможность уменьшения стимулирующих выплат.
Снижение только за период проступка: Уменьшить премию можно исключительно за тот расчетный период (обычно месяц), в котором работнику было вынесено дисциплинарное взыскание. Распространять санкцию на последующие периоды, даже если взыскание не снято, — незаконно.
Лимит снижения — 20% от месячного заработка: Суммарное уменьшение премии не должно приводить к тому, что заработная плата сотрудника за месяц в целом окажется меньше, чем на 20% от его обычного месячного заработка (включая оклад и прочие надбавки). Это правило соотносится с ограничением на удержания из зарплаты (ст. 138 ТК РФ).
Пример расчета: У сотрудника оклад 80 000 руб. и ежемесячная премия 20 000 руб. Его общий месячный доход — 100 000 руб. При наличии дисциплинарного взыскания его можно лишить премии не более чем на 20 000 руб. (20% от 100 000 руб.). Таким образом, его зарплата за этот месяц не может быть ниже 80 000 руб., а премия должна быть выплачена в размере не менее 0 руб.
Обратите внимание: Законодатель использует формулировку «работодатель вправе предусмотреть» такие условия в ЛНА. Однако, если работодатель это право реализует, он обязан соблюсти установленные ограничения. В противном случае, при трудовом споре суд будет руководствоваться не только буквой ТК РФ, но и позицией Конституционного Суда, стоящей за этими поправками.
Несоблюдение установленного порядка может повлечь для работодателя административную ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа:
Кроме того, работник вправе через суд взыскать не только недоплаченную сумму премии, но и компенсацию за задержку ее выплаты (ст. 236 ТК РФ).
Чтобы плавно перейти на новые правила, рекомендуется выполнить следующие шаги:
Новые правила премирования направлены на создание честных и прозрачных отношений между работником и работодателем. Своевременная и грамотная адаптация к ним не только убережет от юридических рисков и финансовых потерь, но и будет способствовать повышению трудовой дисциплины и мотивации персонала.
Оставьте свои контакты и мы свяжемся с вами в ближайшее время